Article

15.02.2017

Waarom de overdracht van een onderneming goed moet worden voorbereid

Bedrijfsleiders hebben vaak hun opvolger al gekozen, maar de operationele voorbereiding en de machtsoverdracht worden vaak niet even goed voorbereid, zo blijkt uit een studie. Daar is maar één oplossing voor: anticiperen.

Deloitte publiceerde onlangs de tweede editie van zijn barometer over de uitdagingen bij de overdracht van familiebedrijven, op basis van een onderzoek in samenwerking met OpinionWay. Daaruit blijkt dat 59% van de bedrijfsleiders geen successieplan hebben, ook al willen ze graag hun erfgoed binnen de familie houden.

Ook al remt samenwerken met familie de dingen vaak af (het is voor 65% van de ondernemers een bron van conflicten), toch blijft de ideale overnemer een familielid (76%), "om de traditie voort te zetten"; de selectiecriteria zijn de ervaring in de onderneming (66%), blijk geven van interesse (57%) en leiderschap (56%). En iets verrassender: het goed doen op school (22%) en de familieband (17%) spelen een minder grote rol in deze beslissing.

Negatieve elementen in de overdracht zijn de fiscaliteit (18%) en de obstakels die gekoppeld zijn aan het familiale karakter, zoals het gebrek aan een gemotiveerde of capabele opvolger (16%) of de moeilijkheid om te kiezen tussen de kandidaten in de familie (4%).

Het kapitaal openstellen?

"200.000 leiders van een familiebedrijf gaan weldra met pensioen.”

81% wil het kapitaal niet openstellen om de overname te financieren of zelfs de groei te ontwikkelen. Deloitte leert ons echter dat 86% van de familiale bedrijfsleiders ervoor gewonnen zijn personen van buiten de familie op te nemen in de raad van bestuur of het directiecomité, met name om bijkomende competenties aan te trekken en het management de mogelijkheid te bieden zich op de strategie te concentreren. Vanuit operationeel oogpunt heeft slechts 19% tot 24% van de ondernemingen voorzieningen om aandeelhouders met elkaar te laten overleggen en governanceregels om de overdracht voor te bereiden.

Voor Christophe Saubiez, vennoot en verantwoordelijk voor de familiebedrijven bij Deloitte, duurt de overdracht van een familiebedrijf vijf tot tien jaar. "Het is mogelijk een onderneming sereen over te laten, maar het is evengoed mogelijk een aantal fouten te vermijden die het reeds geleverde werk zwaar kunnen beschadigen door enkele basisprincipes, zoals het opstellen van een familiecharter of governanceregels, te hanteren." Vandaag heeft 22% van de familiebedrijven een familiecharter. Dat kan beter!

De komende jaren zullen 200.000 leiders van een familiebedrijf met pensioen gaan. Afwachten is geen oplossing, denkt Boudewijn Verhelst, Estate Planner Wealth Management bij BNP Paribas Fortis:

"Wachten tot de ondernemer, de partner, de echtgenoot of echtgenote of een vennoot overlijdt, is niet de juiste aanpak. Wie wil dat een overdracht optimaal verloopt, heeft maar één optie: anticiperen. De tijd waarin bijvoorbeeld effecten aan toonder (een manier om de schemerzone van de fiscale wetgeving te benutten) courant werden gebruikt als middel om een successie te plannen, is voorbij.”

Article

06.06.2019

Babyboomers met pensioen: hoe de opgebouwde kennis behouden?

Het is intussen een vaststaand feit: de vergrijzing van de Belgische bevolking is meer dan ooit een uitdaging waar bedrijven een oplossing voor moeten vinden. Hoe vermijden we een leegloop van bekwaamheden wanneer al die oudere werknemers met pensioen gaan?

Volgens de cijfers van Robert Half gaan de komende jaren ca. 700.000 babyboomers met pensioen. En dat mag niet verbazen, want 50-plussers zijn op de arbeidsmarkt de best vertegenwoordigde leeftijdscategorie. Maar wat erger is: binnenkort zou het goed kunnen zijn dat de verhouding nieuwkomers vs. uitstappers voor het eerst in de geschiedenis negatief uitvalt. Al die mensen die met pensioen gaan, nemen uiteraard een schat aan kennis en competenties met zich mee. Zaak is om die niet verloren te laten gaan ... De komende jaren worden dus van doorslaggevend belang. 

Een bedreigde schat

Bedrijven zijn zich terdege bewust van het dreigende gevaar van die ‘braindrain’ en van het belang om daar iets tegen te doen. Maar waarover hebben we het dan precies? Bepaalde experts zien twee soorten kennis: expliciete en stilzwijgende. Expliciete kennis verwijst naar alles wat gestructureerd en gedocumenteerd kan worden. Stilzwijgende kennis is meer persoonsgebonden en slaat op de ervaring van een werknemer, zijn denk- en beoordelingsvermogen en zelfs zijn buikgevoel. Logischerwijze toont onderzoek aan dat in hoe grotere mate kennis codificeerbaar, aanleerbaar en aantoonbaar is, des te gemakkelijker de kennisoverdracht verloopt. En daar zit ‘m de moeilijkheid: we moeten omstandigheden creëren waarin de babyboomers hun verworven kennis en ervaring kunnen overdragen op de nieuwe generatie werknemers.

Van onschatbare waarde

Om het met Churchill te zeggen: “Wie het verleden vergeet, heeft geen toekomst”. Dus moeten we ervoor zorgen dat alle competenties en kennis worden doorgegeven vóór ze weg zijn. Een serieuze uitdaging, maar beslissend voor het voortbestaan van ondernemingen. Voor de human resources enerzijds, aangezien de blijvers zichzelf en hun prestaties kunnen verbeteren. Maar de kennisoverdracht tussen ‘anciens’ en de jongere generatie heeft anderzijds ook een impact op de commerciële resultaten (concurrentievoordelen, financieel gewin, kostenverlaging enzovoort), op de relatie met de klanten (kwaliteit van het aanbod, getrouwheid enz.), op de interne processen en op de innovatiekracht van het bedrijf.

Transversale maatregelen

Eerst en vooral moeten bedrijven zich bewust worden van de noodzaak om in actie te komen. Daarna moeten ze zichzelf één cruciale vraag stellen: hoe creëren we de juiste omstandigheden voor die kennisoverdracht en hoe overbruggen we de kloof die ontstaat door het vertrek van de babyboomers? Bedrijven hebben er alle belang bij om in te grijpen op drie afzonderlijke vlakken:

  1. Individueel: de motivatie van de werknemer — of hij nu ‘houder’ is van de kennis dan wel ‘ontvanger’ — is van doorslaggevend belang voor het welslagen van de kennisoverdracht. Bijvoorbeeld:
    • Het verzette werk naar waarde schatten, maar ook al wie erbij betrokken was, zodat een kennisoverdrachtscultuur ontstaat waarbij iedereen de erkenning krijgt die hij of zij verdient;
    • Alle geleverde inspanningen juist omkaderen aan de hand van professionele ontwikkelingsvooruitzichten (verrijking voor iemands werk of functie enz.);
    • Loonvoordelen aanbieden;
    • Of de geboekte vooruitgang op regelmatige basis opvolgen.
  2. Interpersoonlijk: ook de kwaliteit van de relatie speelt een sleutelrol. Een factor die gestimuleerd wordt door de bedrijfscultuur. Met andere woorden: het feit dat iedereen binnen het bedrijf er gemeenschappelijke visies en waarden op nahoudt. Zo kan een gemeenschapszin gemakkelijker groeien en bloeien, wat de communicatie en het op één lijn zitten ten goede komt.
  3. Organisatorisch: kennisoverdracht verloopt gemakkelijker in flexibele en horizontale (minder hiërarchisch gestroomlijnde) structurenen in bedrijven waar druk genetwerkt wordt, waar polyvalentie een belangrijke waarde is en waar het nemen van beslissingen in grote mate wordt gedelegeerd.

Wat houdt dat concreet in?

Cruciaal in dit verhaal is uiteraard het uitwerken van een kennisoverdrachtsstrategie. Die moet de verschillende maatregelen opsommen die genomen worden om het verdwijnen van de bestaande kennis tegen te gaan. Enkele voorbeelden:

  • Intergenerationele teams vormen of samenwerkingsverbanden aangaan;
  • Structurele opleidingssessies voor alle werknemers organiseren;
  • Mentoraatprogramma’s, begeleidingstrajecten en coaching op poten zetten tussen seniors en juniors, met name om de overdracht van de ‘stilzwijgende’ kennis te bevorderen;
  • Managers en HR-afdelingen sensibiliseren en opleiden;
  • Ook investeren in nieuwe technologieën is belangrijk om de beschikbare informatie te delen en door te geven;
  • ‘Officiële’ tijd vrijmaken is een cruciaal aspect om werknemers echt bij dat proces te betrekken.

Globale aanpak

De kwestie van de kennisoverdracht moet kaderen in een ruimere aanpak waarbij ook de aanwerving en het aan zich binden van talenten een rol speelt. Slim nieuwe mensen aanwerven én behouden is belangrijker dan ooit!

Article

26.11.2018

Aanvullend pensioen: een nieuwe regeling voor alle werknemers

Bijna een derde van de werknemers heeft vandaag niet de mogelijkheid om te sparen voor zijn pensioen via een groepsverzekering of pensioenfonds. Vanaf 2019 komt daar met het VAPW verandering in. Werknemers kunnen vanaf dan aan hun werkgever vragen om een deel van hun loon in te houden om een aanvullend pensioen op te bouwen...

Heel wat bedrijven bieden hun werknemers de mogelijkheid om te sparen voor hun pensioen via een groepsverzekering of een pensioenfonds. Die vorm van pensioensparen wordt doorgaans gefinancierd door de werkgever en in sommige gevallen door de sector. Bijna twee op de drie Belgische werknemers hebben zo'n pensioenplan. Maar wat als het bedrijf dat voordeel niet aanbiedt? In dat geval kunnen werknemers vandaag niet sparen voor een aanvullend pensioen binnen de tweede pensioenpijler. Wanneer zij met pensioen gaan – en ze ook geen geld opzij hebben gezet via een individueel pensioenspaarplan (derde pijler) – moeten ze het dus stellen met hun wettelijke pensioen alleen, dat vaak niet volstaat om dezelfde levensstandaard te behouden.

Die situatie is binnenkort echter verleden tijd, want vanaf 2019 zal het 'vrij aanvullend pensioen voor werknemers' of kortweg VAPW zijn intrede doen. Via die nieuwe regeling krijgen alle werknemers de mogelijkheid om wat extra spaargeld opzij te zetten via hun werkgever.

De werknemer aan het roer

Hoewel het VAPW ook bij de tweede pensioenpijler hoort, verschilt deze nieuwe regeling toch van het 'klassieke' bedrijfspensioenplan: het VAPW steunt volledig op de werknemer zelf. De werknemer beslist immers alleen of hij voor deze formule kiest en neemt ook zelf het initiatief om de grote lijnen van het plan uit te tekenen. Het VAPW wordt bovendien uitsluitend door de werknemer gefinancierd, terwijl het bij de groepsverzekering de werkgever is die een premie voor de werknemer stort.

Een stukje loon opzij gezet

Maar hoe werkt het VAPW nu concreet? De werknemer vraagt op vrijwillige basis aan zijn werkgever om een gedeelte in te houden op zijn nettoloon en door te storten naar een pensioeninstelling. Met andere woorden: de werknemer kiest zelf om een deel van zijn loon opzij te zetten 'voor later'. In de praktijk moet de werknemer hier minstens twee maanden op voorhand mee beginnen en een aantal elementen doorgeven, zoals het bedrag dat hij wenst in te houden (er is geen verplichte minimumbijdrage), de periodiciteit van de inhouding en de pensioeninstelling naar waar de bedragen moeten worden doorgestort.

Voor alle werknemers

In de wetteksten staat dat de werknemer vanaf zijn eerste werkdag kan kiezen voor het VAPW. Deze regeling geldt bovendien ook voor werknemers die al een pensioenplan hebben binnen het bedrijf, maar die vinden dat dat plan onvoldoende is. Het gespaarde bedrag zal echter wel worden beperkt tot 1.600 euro of 3% van het brutojaarloon, na aftrek van alle andere bedragen die binnen de tweede pijler werden gespaard. Tot slot is op de stortingen ook een verzekeringstaks van 4,4% verschuldigd.

Variabel rendement

In tegenstelling tot een groepsverzekering, moet de werkgever geen rendement waarborgen op de inhoudingen voor het VAPW, aangezien alles afhangt van de keuzes van de werknemer. Op basis van zijn risicoaversie kiest hij voor een formule met kapitaalgarantie met een meer betrouwbaar rendement of voor een rendabeler maar risicovoller pensioenproduct. De fiscale voordelen voor de werknemer zijn dezelfde als bij de 'klassieke' tweede pijler, namelijk een belastingvermindering van 30%.

En de werkgever?

Het bedrijf heeft dus maar een beperkte inbreng in dit verhaal. De werkgever heeft slechts één verplichting: hij moet het gekozen gedeelte inhouden op het nettoloon (d.w.z. na de fiscale en sociale inhoudingen in het kader van de uitbetaling van het loon) en dat bedrag doorstorten naar de door de werknemer gekozen verzekeraar of fondsbeheerder. De werkgever kan overigens wel beslissen om een akkoord te sluiten met een pensioeninstelling voor het VAPW van zijn werknemers, maar die laatsten zijn dan niet verplicht om die oplossing te kiezen.

Wat als de werknemer van werkgever verandert?

Verlaat de werknemer het bedrijf? Dan stoppen de inhoudingen voor de financiering van het VAPW logischerwijs automatisch. De aangeslotene kan bovendien op elk moment veranderen van pensioeninstelling en vragen om zijn reserves over te dragen naar een andere verzekeraar.

De werknemer gaat met pensioen

Net als bij een traditioneel bedrijfspensioenplan kan de werknemer op het moment dat hij effectief met pensioen gaat (op zijn 65ste of vanaf 2030 op zijn 67ste) het resultaat van zijn VAPW opnemen in de vorm van kapitaal of rente. De werknemer betaalt uiteraard wel eerst zijn sociale bijdragen (eentje van 3,55% en een solidariteitsbijdrage van 0 tot 2%) en een belasting van 10% op het 'totaalpakket'.

Inwerkingtreding in 2019

Het voorontwerp van wet werd in juli al goedgekeurd door de ministerraad en volgt momenteel het verdere wetgevingsproces. Alles wijst er echter op dat de uitbreiding van de tweede pensioenpijler naar alle werknemers vanaf volgend jaar operationeel zal zijn.

Article

01.10.2018

Uw familiebedrijf 'wegschenken': wat zegt het nieuwe successierecht?

De start van het nieuwe schooljaar was een bewogen moment voor het successierecht. De hervorming die op 1 september van kracht werd, zou wel eens een belangrijke impact kunnen hebben op de overdracht van een familiebedrijf.

Meer vrijheid

Een van de voornaamste veranderingen van het 'nieuwe' successierecht is de verhoging van de beschikbare quotiteit, waardoor de kaarten tussen de 'legitimarissen' (kinderen, echtgenoot/echtgenote, (groot)ouders) opnieuw worden verdeeld. Zo wordt het deel dat de kinderen verplicht toekomt (het 'wettelijk erfdeel'), verminderd tot de helft van het vermogen, terwijl het erfdeel voor de (groot)ouders wordt geschrapt (en in bepaalde gevallen wordt vervangen door een alimentatievordering). Resultaat? Meer flexibiliteit voor de erflater, want hij kan zelf beslissen waar de helft van zijn bezittingen naartoe gaat, ongeacht het aantal kinderen.

Meer garanties!

De tweede fundamentele evolutie? Een meer uniforme aanpak bij de waardering van de schenkingen (de 'inbreng') op het moment van overlijden: voortaan is het voor alle liberaliteiten, onroerende of roerende goederen (geld, bedrijfseffecten, waardeobjecten, enz.), de waarde op de 'datum van de schenking' die in aanmerking wordt genomen. Die waarde wordt geïndexeerd volgens de consumptieprijsindex. Tot nu toe gebeurde de waardering van de onroerende goederen immers in natura op het 'moment van overlijden'. En dat verschil kon leiden tot wanverhoudingen tussen de erfgenamen. Met het oog op de harmonisatie en de voorspelbaarheid legt de hervorming dus één bepaald moment op voor de waardering van de waarde van de schenkingen.

Het familiebedrijf 'schenken': goed idee, maar ...

Heel wat bedrijfsleiders zijn geneigd om hun familiebedrijf tijdens hun leven over te dragen. Een schenking aan een nakomeling is een van de meest gekozen opties, want zo kunnen ze onder meer een eerder voordelige gewestelijke fiscaliteit genieten. In het oude systeem gebeurde de 'inbreng' van de schenking – met andere woorden de verrichting waarbij de waarde van de overgedragen liberaliteit werd gewaardeerd – bij bedrijfseffecten steeds op de 'datum van het legaat'. Sinds 1 september is dat nog steeds het geval ... op één uitzondering na!

De uitzondering die alles verandert!

Wanneer in de akte immers een clausule van onvervreemdbaarheid is opgenomen, zoals het voorbehoud van vruchtgebruik, verandert die waarderingsregel. Volgens de nieuwe hervorming moet de waardering in zo'n geval gebeuren 'op de datum van overlijden' (of op de datum van de 'overdracht van het vruchtgebruik'). En in de praktijk komt dat vrij vaak voor: de vroegere bedrijfsleider voorziet immers in een voorbehoud van vruchtgebruik om dividenden te kunnen blijven ontvangen. Gevolg? De eventuele meerwaarde van het bedrijf wordt mee in aanmerking genomen op het moment van de successie. En dat werkt in het nadeel van het kind dat het familiebedrijf heeft overgenomen, maar in het voordeel van de 'passieve' erfgenamen.

Een voorbeeld

Vijf jaar geleden, toen Henri de pensioenleeftijd naderde, gaf hij de leiding van het familiebedrijf over aan zijn dochter Marion, voor een waarde van 150.000 euro met voorbehoud van vruchtgebruik. Met het oog op een gelijke behandeling, gaf hij dezelfde som geld aan zijn zoon Frank. Wanneer Henri overlijdt, gaat de notaris over tot de 'inbreng' van de schenkingen volgens het nieuwe successierecht, hoewel deze verrichtingen al vóór 1 september 2018 gebeurden:

  • Het geldbedrag dat aan Frank werd toegewezen, wordt dus gewaardeerd op de 'datum van de schenking': 150.000 euro (plus indexering).
  • Door het harde werk van Marion is het familiebedrijf sterk gegroeid en is het nu 250.000 euro waard. Volgens het nieuwe systeem is het nu de 'datum van overlijden' die telt en dus de waarde van 250.000 euro.
  • Resultaat: hoewel Marion zich heeft ingezet voor het familiebedrijf, wordt zij bij de verdeling van het vermogen van hun vader benadeeld ten opzichte van haar broer.

Er bestaan oplossingen!

Gelukkig biedt de wetgever twee mogelijkheden om een dergelijke situatie te vermijden. De eerste mogelijkheid is een verklaring van behoud. Die moet vóór 1 september 2019 bij de notaris worden opgemaakt zodat voor de lopende schenkingen het oude systeem kan worden blijven toegepast. Tweede mogelijkheid: de hervorming voorziet ook in de mogelijkheid om een (punctuele of globale) erfovereenkomst te sluiten om de nalatenschappen op elkaar af te stemmen. Zo kunt u bijvoorbeeld beslissen dat de waardering van de liberaliteiten gebeurt op de 'datum van de schenking' en niet op die van het overlijden.

Article

17.09.2018

Een familiebedrijf overdragen? Geen kinderspel!

Hoewel vele familiebedrijven de intentie hebben om de onderneming van ouder op kind over te dragen, blijven een degelijke voorbereiding en planning vaak uit. Een gouden tip: plan uw opvolging zo vroeg mogelijk!

De overdracht van bedrijven was nog nooit zo'n grote uitdaging op economisch en maatschappelijk vlak. Al in 2016 zagen we 'verontrustende' statistieken: tussen 2009 en 2014 was het aantal zelfstandigen ouder dan 55 jaar de grootste leeftijdsgroep. Meer dan een kwart van alle zelfstandigen behoorden tot deze groep. Uit onderzoeken (vooral van UCM en Deloitte) bleek bovendien dat er weliswaar een intentie bestond om de onderneming aan het einde van de loopbaan over te dragen, maar dat de meeste zaakvoerders geen opvolgingsplan hadden voorzien. Uiteraard vormt dit inzicht slechts een deel van de problematiek. Wat kmo's betreft, zien we in het algemeen kleinere bedrijfsstructuren waarbij de oprichter vaak de leiding heeft. De komende tien jaar zouden er naar schatting  ruim 200.000 bedrijven (300.000 volgens sommige bronnen) de zakelijke touwtjes moeten doorgeven. Driekwart hiervan is een familiebedrijf.

Voorgoed van het toneel? Makkelijker gezegd dan gedaan!

In vele gevallen is deze stap een race tegen de tijd en verlaat de zaakvoerder het bedrijf veel later dan voorzien. Velen bereiden zich dan ook niet voor op de overdracht van hun ‘geesteskind’. Dit komt een vlotte overdracht zeker niet ten goede. Het afscheid is niet alleen een pijnlijke en emotionele ervaring, maar ook moeilijk om te plannen. Een uitstel van beslissing kan echter in het nadeel van de oprichter zijn (waardeverlies van het bedrijf, moeilijkheden om een overnemer te vinden, verlies van knowhow en immateriële waarde, enz.) en hem dwingen overhaast te handelen. Een grondige voorbereiding en planning van de overdracht van de kmo – enkele jaren vóór het werkelijke vertrek – zijn dus van essentieel belang om de juiste vragen te stellen en gepaste antwoorden te vinden.

Een lange en ingewikkelde procedure

Eenmaal de beslissing (of overweging) om de fakkel door te geven op tafel ligt, wordt de taak van de zaakvoerder bemoeilijkt door andere factoren. Enerzijds is de complexiteit van de procedure afhankelijk van het gekozen type overdracht (verkoop van aandelen of de onderneming zelf, kosteloze overdracht) en de juridische, fiscale en successierechtengevolgen (meer bepaald door de hervorming van de successierechten die op 1 september 2018 van kracht ging) die hieruit voortvloeien. Daarnaast moet de waarde van de onderneming worden bepaald, alsook de soort financiering (voor de overnemer). Anderzijds kan het familiegegeven een struikelblok vormen. Vaak wil de eigenaar zijn kostbare levenswerk binnen de familie houden, maar dit kan tot conflicten en moeilijkheden leiden. Een geschikt familielid vinden dat bekwaam én gemotiveerd is, is soms niet zo evident als het lijkt. En deze persoon moet ook voor de taak worden opgeleid. Valt de keuze op iemand buiten de familiekring? Ook in dat geval is de uitdaging groot om de 'ideale' overnemer te vinden.

Begeleiding en advies zijn onmisbaar

De inzet is enorm, aangezien er werkgelegenheid op het spel staat. Dit is de reden waarom zowel professionele verenigingen als de overheid deze problematiek ernstig nemen en een degelijke ondersteuning willen bieden. De uitdaging? Sensibiliseren, adviseren en faciliteren. In de drie gewesten zijn speciale organisaties (BECI in Brussel, Sowaccess in Wallonië en UNIZO in Vlaanderen) om zaakvoerders te begeleiden en hen in contact te brengen met eventuele overnemers. De overlaters krijgen zo een duw in de rug, maar ook potentiële overnemers worden aangemoedigd om de stap te zetten (net als starters). Wat zeker is, is dat deze cruciale overdracht niet zonder de hulp kan (vanaf het prille begin) van juridische, fiscale en financiële experts. Zij houden rekening met de specifieke kenmerken van het bedrijf zodat de meest geschikte manier gevonden wordt om de bedrijfsoverdracht vlekkeloos te laten verlopen. Uw relatiebeheerder bij BNP Paribas Fortis kan u begeleiden bij het financiële aspect van de overdracht en u helpen om een patrimoniuminventaris op te stellen, een risicoanalyse uit te voeren en advies te geven over uw verdere vermogensplanning.

Ben u nog geen klant? Neem dan contact op met het Business Centre bij u in de buurt!

Discover More

Contact
Close

Contact

Klachten

Zou u onderstaande vragen kunnen beantwoorden? Zo kunnen wij uw aanvraag sneller en op een meer geschikte manier behandelen. Alvast bedankt.

U bent zelfstandige, oefent een vrij beroep uit, start of leidt een kleinere, lokale onderneming? Ga dan naar onze website voor professionelen.

U bent particulier? Ga dan naar onze website voor particulieren.

Is uw onderneming/organisatie klant bij BNP Paribas Fortis?

Mijn organisatie wordt bediend door een Relationship Manager:

Uw boodschap

Typ de code die in de afbeelding wordt getoond:

captcha
Check
De Bank verwerkt uw persoonsgegevens overeenkomstig de Privacyverklaring van BNP Paribas Fortis NV.

Bedankt

Uw bericht is verzonden.

We antwoorden u zo snel mogelijk.

Terug naar de huidige pagina›
Top