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23.03.2017

Télétravail et santé ne feraient pas toujours bon ménage

La formule a beau attirer vos collaborateurs : 40 % des télétravailleurs font état de troubles du sommeil ou d'un stress intense. L'heure de revoir votre stratégie en la matière ?

Un rapport conjoint de l'OIT (Organisation internationale du travail), d'Eurofound et de l'ONU publié en février vient jeter le trouble sur un mode de collaboration de plus en plus prisé à la fois par les employeurs et les salariés, le télétravail. Les résultats indiquent qu’il réduirait de plus en plus la limite entre travail et vie personnelle, avec trois conséquences :

  • de plus longues heures de travail ;
  • une intensification du travail ;
  • une interférence entre travail et vie privée.

Ce sombre tableau doit pourtant être nuancé. L'étude menée dans 15 pays, dont la Belgique, décrit également les effets positifs du travail à domicile (dans la plupart des cas) : plus d'autonomie relative au temps de travail (donc plus de flexibilité en termes d'organisation du travail), réduction du temps de déplacement (trafic, parking, temps de parcours) et productivité accrue.

Quelques recommandations

Le rapport encourage une forme de télétravail à temps partiel, pour « continuer d'entretenir des liens avec ses collègues et améliorer le bien-être ».Il préconise par contre de restreindre le télétravail informel, qui impliquerait « de longues heures de travail » supplémentaires.

« À mesure que le télétravail se répand, le besoin de se déconnecter pour maintenir une séparation entre travail rémunéré et vie personnelle grandit.  La France et l'Allemagne commencent à envisager des aménagements au niveau des entreprises, dans le cadre de la législation en vigueur ou de nouvelles lois. A l'avenir, cela pourrait se traduire par des mesures concrètes pour éviter que la vie professionnelle ne soit trop envahissante : extinction des serveurs informatiques en dehors des heures de travail afin d'empêcher l'envoi de courriels pendant les temps de repos et les vacances, ce qui est déjà le cas dans plusieurs entreprises. » Oscar Vargas, Eurofound

La Belgique s'est reformée

Actuellement, seule l'UE s'est dotée d'un cadre global pour s'adapter à la numérisation du télétravail, avec l'Accord-cadre européen sur le télétravail. La Belgique a d'ailleurs introduit récemment une réforme. Fin octobre 2016, le gouvernement fédéral a adopté le projet de loi « Travail faisable et maniable », emmené par le ministre fédéral de l’Emploi, Kris Peeters.  L’air de rien, il s’agit d’un basculement important pour le marché belge du télétravail. Ainsi, depuis le 1er janvier, il existe un cadre légal précisant les conditions auxquelles un salarié peut demander un télétravail occasionnel, ainsi que les accords minimaux à convenir.»

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25.07.2019

Former ses employés : défi de la 4e révolution industrielle

Des robots jobs-killers à l’émergence de nouveaux métiers, une chose semble certaine : le monde du travail va radicalement changer sous l’impulsion du progrès technologique. Le challenge pour les entreprises ? La formation !

C’est la principale conclusion d’une étude publiée par le World Economic Forum sur le futur de l’emploi, menée auprès de dirigeants et spécialistes des ressources humaines du monde entier, représentant 15 millions de salariés. Point de départ de l’analyse, conduite par cette fondation basée à Genève et connue pour sa réunion annuelle à Davos ? La 4e révolution industrielle va bouleverser le marché du travail : détruisant des millions d’emplois, tout en créant des opportunités pour de nouveaux métiers et compétences. Mais la transition ne sera pas pour autant naturelle… et exigera des efforts, notamment du côté des entreprises, pour faire émerger une nouvelle vague de professionnels qualifiés et capables d’apprendre continuellement.

Des transformations majeures

Les conclusions de l’étude sont nombreuses, mais certains enseignements clés s’en dégagent :

  • En tête ? 54 % des salariés à travers la planète vont devoir mettre à niveau leurs compétences pour répondre à l’automatisation du travail et au développement de l’intelligence artificielle. Parmi ces travailleurs, un cinquième devra se former pendant au moins six mois, alors que près d’un sur dix devrait s’y atteler pendant plus d’un an…
  • Un constat largement admis (près de 50 %) : l’automatisation provoquera la diminution du nombre d’employés à temps plein à l’horizon 2022. De plus, 38 % des répondants s’attendent à devoir assigner leur main-d’œuvre à des tâches à plus haute valeur ajoutée, alors qu’un quart des entreprises pensent que cela permettra la création de nouvelles fonctions.
  • Dans le même temps, bon nombre d’acteurs prévoient de recourir de plus en plus à des spécialistes externes et, d’une manière générale, d’évoluer dans un marché du travail plus flexible, « sans frontières » et décentralisé.
  • Autre projection : les robots vont prendre de plus en plus de place au sein des entreprises, notamment pour la réalisation de certaines missions spécifiques, entre autres les tâches administratives.
  • Certaines fonctions sont également en danger : métiers manuels, management intermédiaire, gestion financière, etc. À l’inverse, certains rôles plus « humains » resteront d’actualité : commerciaux, formateurs, services clients, managers de l’innovation, etc.
  • Et pour cause, même si les compétences technologiques (conception, programmation, etc.) seront valorisées, celles portant une dimension « humaine » conserveront ou renforceront leur importance : créativité, pensée critique, capacité de négociation, souci du détail, résilience, faculté de résolution de problèmes complexes, intelligence émotionnelle, leadership, etc.

Le capital humain, plus que jamais un actif

La transformation du monde du travail devra invariablement passer par la formation et la requalification de l’ensemble du personnel au sein des entreprises. Deux leviers majeurs pour appréhender le phénomène, selon le rapport du Forum économique mondial. D’ailleurs, l’analyse montre que les employeurs, déjà engagés sur cette voie, récoltent les fruits de leurs efforts grâce à l’apparition de profils qualifiés et à haute valeur ajoutée.

Mais ce challenge exige une approche stratégique capable d’utiliser le progrès technologique en bonne complémentarité avec les aptitudes des travailleurs afin, entre autres, d’exploiter au mieux les potentialités de son personnel. Par ailleurs, un changement de paradigme au sein des entreprises est nécessaire, afin que l’investissement en capital humain soit encore davantage considéré comme un actif plutôt qu’un passif. Une prise de conscience indispensable pour saisir le cercle vertueux qui peut en découler…

Profiter du cercle vertueux

En effet, l’adoption de l’innovation technologique exige de nouvelles compétences, mais c’est aussi un moteur indispensable de la croissance des entreprises. Croissance qui génère au passage de nouveaux emplois et augmente la valeur des fonctions existantes. Sans oublier que l’acquisition continue d’expertise constitue un levier pour faire émerger du talent en interne, ainsi qu’une main-d’œuvre plus motivée et équipée pour relever les défis futurs. Bref, un cercle vertueux à saisir… Inversement, la pénurie de compétences, tant chez les travailleurs que parmi les cadres supérieurs de l’organisation, est un facteur bloquant, tant pour l’adoption du progrès que, in fine, pour la croissance de l’entreprise.

Mais, tant pour les gouvernements, les entreprises que les travailleurs, la fenêtre de tir pour agir… ne cesse de se rétrécir. L’ensemble des acteurs doit donc passer à l’action au risque de voir augmenter les écarts de compétence et les inégalités entre travailleurs, souligne le rapport du Forum économique mondial.

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23.07.2019

Du « temps libre » : le choix de vos employés

Le plan cafétéria continue d’offrir un « menu alléchant » aux employés. Ils étaient deux fois plus à pouvoir composer leur package salarial en 2018. L’option la plus populaire ? Les congés supplémentaires.

Les entreprises se saisissent de plus en plus des possibilités de « la rémunération flexible ». La preuve ? Le succès grandissant du plan cafétéria. Selon une enquête récente de SD Worx, spécialiste RH, plus de 19.000 travailleurs ont opté pour ce système au cours de l’année 2018. Des chiffres qui doublent (plus 47 %) par rapport à 2017 et triplent en comparaison avec 2015. Pour rappel, le plan cafétéria est un modèle de rémunération qui permet aux employés de troquer une partie de leur salaire contre un avantage extralégal. Au menu ? De la flexibilité, puisque chaque travailleur peut composer « librement » son package salarial en tenant compte de ses besoins et de ses préférences personnelles. Du point de vue de l’entreprise, c’est un élément crucial pour instaurer une politique salariale inventive et dynamique, susceptible de renforcer son attractivité sur le marché de l’emploi.

Soupe ou salade ? Comme à la cantine

Ces dernières années, la tendance en matière de ressources humaines est clairement à l’individualisation des conditions de travail. La rémunération flexible, avec son assortiment d’avantages extralégaux, s’inscrit parfaitement dans cette approche. Ainsi chaque travailleur peut échanger une partie de son « salaire » contre une meilleure conciliation de la vie privée-professionnelle, une mobilité différente, une protection familiale ou sociale renforcée ou encore miser sur une fin de carrière plus confortable. Toujours d’après SD Worx, les salariés disposent en moyenne d’un budget de 6.000 euros, une somme qui n’a pas évolué par rapport à 2017. Même si la flexibilité est au cœur du système… tout n’est pas possible : l’opération doit rester neutre budgétairement pour l’employeur et dépend également de la « proposition » de l’entreprise ainsi que du secteur d’activité. Malgré ce « cadre », la formule à la carte séduit...

Modèle « gagnant-gagnant »…

En premier lieu, les entreprises ! Elles ont bien compris l’importance de cet instrument pour attirer, motiver et retenir ses collaborateurs. Surtout dans un contexte de « guerre des talents ». Plus de la moitié des patrons de PME envisageraient, par exemple, d’améliorer la situation de leurs travailleurs, soit sous la forme d’une augmentation, d’une rémunération flexible ou d’avantages extralégaux. Les chiffres du secrétariat social Securex confirment eux que les employés sont demandeurs de cette possibilité d’ajustement du package salarial. Ainsi près de trois quarts des interrogés aspirent à un plan cafétéria. Plus que cela : 38 % des travailleurs sont prêts à diminuer leur salaire brut pour obtenir un autre avantage. Signe que ce modèle a un réel impact positif sur le degré de satisfaction des employés par rapport à la rémunération. Securex souligne aussi que 17 % d’entre eux profitent déjà de cette opportunité. Une proportion qui grimpe à 25 % pour les moins de 30 ans, contre seulement 12 % des plus de 50 ans. À l’origine de ce décalage ? La difficulté de « repartir de zéro pour composer le salaire des plus âgés ».

Les congés… en première place !

L’enquête de SD Worx montre que le classement reste pratiquement inchangé au fil des années. Ce sont les « vacances » (de tous types) qui emportent la palme des avantages les plus plébiscités, puisque près de six employés sur dix optent pour des congés supplémentaires au moment de composer leur package salarial. Le constat est similaire du côté de Securex avec 41 % des travailleurs. Le podium est complété par « l’épargne-pension (complémentaire) » et l’indétrônable « voiture » (un collaborateur sur trois). On observerait toutefois un glissement vers des voitures plus petites ou plus écologiques… À noter que le vélo n’apparaît qu’en 11e position du classement. Pourtant, du côté des dirigeants des PME, le deux-roues est perçu comme l’un des avantages les plus intéressants.

Et les autres avantages ?

Viennent ensuite les « allocations familiales supplémentaires » et les « warrants et options sur actions ». Cette dernière solution est pourtant la plus intéressante en termes d’optimisation fiscale, contrairement aux « jours de congé » qui n’offrent pas d’exonération sociale ou fiscale. Dans le top 10, on remarque également la présence des périphériques multimédias (smartphones, tablettes, etc.) avec 15 %, l’assurance hospitalisation pour les membres de la famille (11 %), la carte essence (10 %), les transports publics (9 %) et l’assurance santé complémentaire (8 %). Notons enfin que les choix les moins populaires en 2018 sont le car sharing, l’abonnement à un club de sport, les formations, le vélo partagé et les cotisations pour la voiture personnelle.

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18.07.2019

5 pistes pour aider vos employés à garder « l’équilibre » !

Même si la conciliation entre vie privée et professionnelle n’est pas un concept nouveau, cette quête a pris une ampleur considérable au cours des dernières années. Les employeurs l’ont d’ailleurs bien compris. Mais le passage à l’acte n’est pas toujours un jeu d’enfants !

Soyons honnêtes : il n’existe pas de formule magique. En effet, chaque entreprise jongle avec des contraintes propres à sa taille, son secteur, ses activités et bien d’autres facteurs. De plus, chaque employé possède des attentes spécifiques liées à sa fonction, son plan de carrière et sa situation personnelle. Sans oublier que tous ces éléments évoluent continuellement… Toutefois, des pistes existent pour les employeurs souhaitant créer les conditions de l’équilibre, autour d’un enjeu important : promouvoir la flexibilité, tout en définissant clairement la frontière entre la sphère privée et professionnelle.

 

  1. Offrir le travail sans amarres : tant en termes de lieux physiques que d’horaires, plusieurs solutions existent, basées sur la souplesse de l’organisation.
    • De chez soi, pour le « confort »…
      Le télétravail est devenu monnaie courante. Un avantage généralement apprécié pour la flexibilité offerte, mais qui doit être correctement encadré — horaires, objectifs précis, etc. — pour ne pas devenir « envahissant » pour le travailleur, tout en conservant les niveaux de performance et sans sacrifier l’esprit d’entreprise.   
    • … ou d’ailleurs : une ode à la mobilité!
      Avec les moyens technologiques actuels, certains employeurs essayent de « casser » la monotonie du bureau en autorisant leurs employés à travailler de partout (bureaux satellites, working cafés, à l’étranger, etc.). Un atout pour certains, notamment pour mieux organiser leurs journées, en fonction de déplacements professionnels, d’obligations ou de rendez-vous privés, etc.
    • À n’importe quelle heure ? Gare à l’excès !
      Au cours d’une même journée, certains employés préféreront se consacrer à leurs enfants de 15h30 jusqu’au coucher et reprendre ensuite leurs tâches en soirée. D’autres voudront garder leur matinée et rester tard au bureau. Comme pour les deux premières solutions, tout est une question d’équilibre et de capacité à « déconnecter ».
    • 100 % à la carte ?
      En 2018, le géant de la comptabilité, PwC, lançait un nouveau modèle de fonctionnement pour ses recrues. L’idée ? Permettre à ses employés d’organiser librement leurs journées, mais aussi leur année. Ils peuvent, par exemple, choisir de n’être actifs que les matins ou décider de n’exercer que quelques mois sur l’année. Un pari qui n’est pas forcément possible pour toutes les structures ou profils…
  2. Favoriser un aménagement du temps adapté : s’il existe un cadre légal relatif aux différentes formes de « congés », l’employeur peut veiller à encourager ces pratiques. Comment ?
    • À l’instar de l’expérience de PwC, en stimulant des formules d’organisation diverses : le temps partiel, la semaine comprimée à 4 jours ou l’annualisation du temps de travail.
    • Faciliter la prise des différents types de « congés » : maternité, congé-éducation payé, parental, assistance à une personne dépendante, etc.
    • Dans le même sens, l’entreprise peut envisager de conclure une convention pour étendre les possibilités de crédit-temps ou rémunérer les jours de congé pour raisons impérieuses et d’allaitement.
    • Tout en rendant plus simples les modifications de régime au cours de la carrière.
  3. Donner du sens au travail en fixant des objectifs concrets : inutile de passer 8h par jour au bureau, uniquement… « parce qu’il le faut ». Les résultats sont la clé pour offrir des perspectives à ses employés, les maintenir motivés et les rendre plus autonomes. La définition d’objectifs individuels et collectifs concrets n’est pas une mince affaire, mais c’est essentiel pour permettre au travailleur d’organiser son travail de forme indépendante.
  4. Instaurer une culture d’entreprise adéquate : l’équilibre tant recherché doit transparaître dans les valeurs et le fonctionnement de la structure. Et, comme souvent, l’exemple doit venir « d’en haut ».
    • Dans un contexte où les femmes sont généralement plus « pénalisées » professionnellement par la vie familiale, l’entreprise peut choisir de valoriser les hommes qui prennent soin de leur famille et sollicitent un congé parental.
    • Prévoir un système de remplacement des travailleurs absents, afin d’éviter la surcharge professionnelle et d’encourager à la « coupure » (vacances, congés, etc.).
    • Mettre en place des règles précises et restrictives sur les plages horaires de travail (par exemple, pour l’envoi des e-mails ou la connexion aux serveurs) et de pause, afin d’encourager la déconnexion.
    • Offrir des services contribuant à concilier vie de famille et profession, notamment en ce qui concerne les enfants : garantir l’accès à des services de garde d’enfants attractifs pour les parents et tout au long de l’année (entre autres, pendant la période cruciale des vacances).
    • Créer un climat propice au bureau… L’idée n’est pas de transformer le lieu de travail en un site de loisirs, mais certaines mesures contribuent au bien-être des travailleurs et les aident à recharger leurs batteries : une courte sieste, par exemple, peut favoriser la productivité, tout comme un service de massage assis ou encore l’organisation d’activités extra-professionnelles.        
  5. Former ses employés : l’objectif consiste à aider et accompagner les travailleurs dans cette quête de l’équilibre. Formations, séances de coaching ou conférences, sur l’organisation du temps et des tâches, utilisation des outils technologiques, le droit à la déconnexion, etc. Autant d’instruments susceptibles d’outiller l’employé à affronter le quotidien.

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16.06.2019

Plus de femmes pour de meilleures performances !

Les femmes représentent moins d’un tiers des top managers dans le monde. Preuve qu’il reste encore du chemin pour atteindre la parité des genres au sein des entreprises. Alors, comment faire mieux ?

L’égalité des genres est plus que jamais sur le devant de la scène, mais, dans les faits, les entreprises peinent encore à promouvoir la parité parmi les fonctions dirigeantes. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par le cabinet d’audit et de conseil anglais, Grant Thornton, auprès de 4 900 business leaders dans 35 pays. Principal résultat ? Seuls 29 % des postes de senior (à savoir C-Suite, partner et directeur général) sont occupés par la gent féminine. Or, la diversité n’est pas qu’une question « sociale » pour les organisations, c’est aussi un levier de performanceUne étude du Boston Consulting Group a également montré que la capacité d’innovation d’une société est plus élevée, lorsqu’au moins 20 % du top management est composé par des femmes. Dans un monde toujours plus complexe pour les entreprises, la parité n’est donc pas un choix, mais bien une nécessité.

Poursuivre les efforts

Moins d’un tiers, donc. On peut aussi voir le verre à moitié rempli et remarquer que 29 %… c’est un record ! En effet, c’est la première fois que la proportion de senior executive women dépasse les 25 %. Mais pourquoi s’arrêter en si bon chemin ? D’autant plus que, comparativement à 2004, la progression n’est finalement « que » de 10 %. Autre donnée intéressante ? Parmi les entreprises visées par l’enquête, à savoir celles de plus 50 employés (pour l’Europe), 87 % d’entre elles comptent au moins une femme dans le top management, soit 20 % de plus par rapport à 2014.

DRH, oui ! CEO, moins…

Les efforts semblent payer… en partie. Car, à y regarder de plus près, on observe d’importantes disparités en fonction des postes… C’est dans les ressources humaines que les femmes ont le plus d’opportunités (43 %), suivies par le rôle de CFO (avec 34 %), une fonction où la gent féminine change peu à peu la donne. À l’inverse, elles ne sont que 7 % de partners et la position de CEO semble aussi rester réservée aux hommes : seuls 15 % de femmes accèdent à la plus haute marche dirigeante. Un score qui rappelle la réalité belge où elles tiennent les rênes de trois entreprises du Bel20.

L’UE en dessous de la moyenne

À chaque Région sa réalité... Signe que chaque coin de la planète porte des différences culturelles, économiques et politiques qui influencent l’égalité des genres. L’Europe de l’Est tire son épingle du jeu, suivie par l’Amérique du Nord et l’Afrique, avec une proportion très élevée (94 %) d’entreprises qui comptent au moins une femme dans le top management. Par contre, l’Amérique latine ferme la marche. Entre les deux, l’Union européenne fait moins bien que la moyenne mondiale : 28 % de dirigeantes et 84 % d’organisations avec au moins un profil féminin dans son comité de direction. Rappelons qu’en Belgique entre autres, les efforts de parité ont été soutenus par l’imposition de quotas dans les conseils d’administration. Même si des effets positifs se font sentir, les Belges restent sous-représentées alors qu’elles symbolisent 60 % des diplômés universitaires.

Des obstacles toujours présents…

L’enquête de Grant Thornton va plus loin et propose également un regard sur les obstacles et les mesures pour l’accession aux rôles dirigeants. En tête des freins ? La difficulté à dégager du temps pour continuer à se former et améliorer ses compétences professionnelles. Un constat observé tant chez les hommes que les femmes. Mais pour ces dernières, d’autres barrières se font sentir assez clairement : un accès trop faible aux opportunités de carrière, des difficultés pour se constituer un réseau ou encore des responsabilités en dehors du travail toujours trop présentes.

Un engagement permanent…

Comment faire mieux ? Le cabinet d’audit suggère quelques pistes, telles que la suppression des biais de genre dans le recrutement et l’identification des talents, mais aussi en matière de promotion. De plus, une fois en place, les femmes doivent être soutenues pour être conservées, entre autres, grâce au congé parental, à la flexibilité horaire, au temps partiel et au travail à distance. Une étude de Catalyst6 confirme d’ailleurs que 83 % des femmes ayant accès à cette flexibilité envisagent un poste de dirigeante. Autre élément clé : l’importance de l’exemple. Des mentors ou sponsors qui prouvent qu’il est possible d’atteindre la C-Suite. Plus important encore : l’égalité femme-homme n’est pas une simple case à cocher, c’est un engagement et une sensibilisation au quotidien… de toutes les sphères de l’entreprise !

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